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Arbeit & Lernen Detmold - Newsletter
Februar 2019
 
Liebe ,

herzlich willkommen zu unserem aktuellen Newsletter. Besonders möchte ich auf unsere Themen zum  Arbeits- und Gesundheitsschutz hinweisen.
Seminartipps für Kurzentschlossene
Fit für den Vorsitz Teil 1
Termin: 01. - 05.04.2019
Ort: elements pure Hotel, Bremen
Referenten: Sigrun Ahle, Bildungsreferentin, Arbeit und Lernen Detmold GmbH
Ulrich Krätzig, Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Mitbestimmung besteht auch bei Zeiterfassung mit Excel Datei
Sachverhalt: Die Beteiligten streiten über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts bei der Verwendung von Microsoft Excel zur Erfassung von Anwesenheitszeiten der Mitarbeiter, welche zuvor händisch erfasst worden sind. Der Arbeitgeber, eine Klinik, hatte bis 2016 die Anwesenheitszeiten immer händisch erfasst – trotz einer bestehenden Personalsoftware, die für andere Zwecke benutzt wird. Seit 2016 werden die manuell erfassten An- und Abmeldezeiten in eine Excel-Tabelle übertragen. Der Betriebsrat verlangt nun Unterlassung, da er bei der Entscheidung über die Einführung dieser Excel-Software nicht beteiligt war. Der Arbeitgeber ist der Meinung, die Excel-Tabelle sei ein rein »digitalisierter Handzettel« und daher nicht mitbestimmungspflichtig. Die Mitbestimmung setze voraus, dass die Datenerhebung – wie sonst bei modernen digitalen Zeiterfassungssystemen – vom System selbst erfolge.
Entscheidung: Das Gericht hält auch diese Form der Erfassung von Personaldaten für mitbestimmungspflichtig. Denn  für die Annahme einer technischen Einrichtung zur Überwachung (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) sei nicht erforderlich, dass die personenbezogenen Daten von der Einrichtung selbst erhoben werden. Es reiche aus, wenn ein Teil des Überwachungsvorgangs mittels einer technischen Einrichtung und somit automatisiert erfolge. Dies sei bei einem Excel-Programm dadurch gegeben, dass Excel durch eine hinterlegte Summenformel eine automatische Addition der manuell eingegebenen Daten über An- und Abwesenheit ermögliche. Damit sei die objektive Eignung der Einrichtung zur Arbeitnehmerüberwachung im Sinne des BetrVG gegeben. Es genüge – so das BAG in ständiger Rechtsprechung –, wenn die leistungs- oder verhaltensbezogenen Daten nicht auf technischem Weg durch die Einrichtung selbst gewonnen, sondern manuell eingegeben und von der technischen Einrichtung weiter verwertet werden (BAG 23.4.1985 – 1 ABR 39/81). Bei Zeiterfassungssystemen besteht fast immer ein Mitbestimmungsrecht. Und zwar nicht nur bei den modernen Systemen, sondern auch bei jeglicher Art von Standardsoftware – selbst, wenn es sich um simple Word- oder Excel-Tabellen handelt. Denn dieses ist meist dazu »geeignet«, das Verhalten der Arbeitnehmer zu kontrollieren – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber es damit beabsichtigt oder nicht. Sie sollten als Betriebsrat daher bei jeglicher Form der Zeiterfassung schon in der Planungsphase mit beteiligt werden.

LAG Hamm 10.04.2018, 7 TaBV113/16
Unser Seminartipp zur Vertiefung
Grundlagen der Betriebsratsarbeit Teil 4
Betriebsvereinbarungen rechtssicher abschließen 
Termin: 08. - 12.04.2019
Ort: Welcome Hotel, Marburg
Referenten: Marc Hammes, Bildungsreferent, Arbeit und Lernen Detmold GmbH
Ulrich Krätzig, Fachanwalt für Arbeitsrecht
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 Sind Brandschutzübungen verpflichtend?
Es gibt mehrere Vorschriften, woraus sich Brandschutzpflichten ergeben. Die Notwendigkeit von Unterweisungen und Brandschutzübungen sowie Räumungs- und Evakuierungsübungen ergibt sich aus § 10 des Arbeitsschutzgesetzes. Hier wird der Arbeitgeber in die Pflicht genommen, alle Schutzmaßnahmen zu treffen, die zur Ersten Hilfe, Brandbekämpfung und Evakuierung der Beschäftigten erforderlich sind.
Auch die Gefahrstoffverordnung verlangt gemäß § 13, die Festlegung von Notfallmaßnahmen und das regelmäßige Durchführen von Sicherheitsübungen. Mit einer einfachen Präsentation ist es nicht getan. Wenn es brennt, können die meisten Menschen nicht mehr klar denken und machen das, was ihnen als Erstes in den Sinn kommt. Je häufiger das Verhalten im Brandfall besprochen wird, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich auch im Ernstfall alle daran erinnern. Deswegen sind auch regelmäßige Übungen besonders wichtig. Die theoretische Unterweisung allein ist im Regelfall zu wenig. 
Wichtigster Punkt im Zusammenhang der Brandschutzübung ist die Brand-bekämpfung mit Feuerlöschern. Immerhin können nach Expertenschätzungen rund 80 % aller Brände ohne Einschalten der Feuerwehr vor Ort gelöscht werden.
Die Pflicht zur Durchführung von Räumungsübungen ist in § 4 der Arbeitsstättenverordnung und der Technischen Regel für Arbeitsstätten (ASR) A2.3 „Fluchtwege, Notausgänge, Flucht- und Rettungsplan“ konkretisiert worden. Demnach sind  Mitarbeiter über den Inhalt der Flucht- und Rettungspläne sowie über das Verhalten im Gefahrenfall regelmäßig in verständlicher Form vorzugsweise mindestens einmal jährlich im Rahmen einer Begehung der Fluchtwege zu informieren. Bei einer Räumungs- oder auch Evakuierungsübung genannt, kann überprüft werden, ob im Ernstfall alle beteiligten Bereiche schnell und sicher evakuiert werden können.
In § 12 des Arbeitsschutzgesetzes fordert der Gesetzgeber die jährliche Unterweisung zum Brandschutz. Besser wäre es noch, wenn 2- bis 3-mal jährlich über den Brandschutz informiert würde. Weil Brandfälle nur selten im Bewusstsein von Menschen verankert sind, müssen sie möglichst oft an den möglichen Notfall erinnert werden. Deswegen ist die regelmäßige Brandschutzübung so wichtig.
Unser Seminartipps zum Arbeitsschutz
Arbeitsschutzausschuss - Die Rolle des Personal- und Betriebsrates
Termin: 13. - 15.05.2019
Ort: Hotel Seelust, Cuxhaven-Duhnen
Referent: Axel Burgdorf, Bildungsreferent Arbeit und Lernen Detmold GmbH
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Arbeits- und Gesundheitsschutz Teil 2
Ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess
Termin: 01. - 05.07.2019
Ort: Hotel Mercure Hamburg Mitte
Referent: Godehard Baule, Arbeits- und Organisationspsychologe
Thomas Bödecker, Richter am Arbeitsgericht
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Fachtagung Gesundheit 2019 in Leipzig
Unter dem Motto "Auf Fragen der Digitalisierung Antworten finden" stehen die 5 inhaltsreichen Tage der diesjährigen Fachtagung.
Mit Falk Brozio (Caidao Betriebsräteberatung), Martin Fieseler (Kanzlei Berger, Groß Höhmann) und Prof. Dr. Ralf Pieper (Universität Wuppertal) stehen drei erfahrene und im Thema stehende Referenten zur Verfügung.
Digitalisierung nicht nur technischen Sinn sondern auch die sozialen Beeinflussung auf das Arbeits- und Privatleben wird uns beschäftigen.
Programmflyer Fachtagung Gesundheit 2019
Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund - Änderung der Rechtsprechung
Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nicht zulässig, wenn zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bereits ein acht Jahre zurückliegendes Arbeitsverhältnis von einer eineinhalbjährigen Dauer bestand und dieses eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte. Das hat das BAG in einem Urteil vom 23.1.2019 (7 AZR 733/16) entschieden.
Die Beklagte stellte den Kläger vom 19.3.2004 bis zum 30.9.2005 als gewerblichen Mitarbeiter ein. Mit Wirkung zum 19.8.2013 war der Kläger erneut für die Beklagte als Facharbeiter sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28.2.2014 tätig. Die Vertragslaufzeit wurde mehrmalig von beiden Parteien verlängert, zuletzt bis zum 18.8.2015. Der Mitarbeiter begehrte mit seiner Klage die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht endete. Hiermit hatte er in allen drei Instanzen Erfolg. Das BAG hatte im Jahr 2011 entschieden, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht solche Vorbeschäftigungen berücksichtigt, die länger als drei Jahre zurückliegen. Der Beschluss des BVerfG vom 6.6.2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) besagt hingegen, dass diese Auslegung gesetzliche Vorgaben überschreitet. Somit kann die Auffassung des BAG von 2011 nicht aufrechterhalten werden. Dennoch müssen die Fachgerichte durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken. Eine Unzumutbarkeit des Verbots sachgrundloser Befristungen kann sich dann ergeben, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.
So liegt der Fall hier nicht. Das vorangegangene Arbeitsverhältnis lag mit acht Jahren nicht sehr lange zurück. Vertrauen auf die Rechtsprechung aus dem Jahre 2011 durfte die Beklagte nicht aufbauen. Bei Vertragsschluss musste sie zumindest die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass das BVerfG die vom BAG vorgenommene Auslegung der Norm kippt.
Unser Seminartipp zur Vertiefung
LPVG 2 - Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen
Termin: 06. - 10.05.2019
Ort: Best Western Premier Park Hotel, Bad Lippspringe
Referenten: Axel Burgdorf, Bildungsreferent Arbeit und Lernen Detmold GmbH
Marion Schmidt, Fachanwältin für Arbeitsrecht
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Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnisses
Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB iVm. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs.

Die Klägerin ist Alleinerbin ihres am 20. Dezember 2010 verstorbenen Ehemanns (Erblasser), dessen Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch seinen Tod endete. Nach § 26 des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrags TVöD, standen dem Erblasser in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub zu. Der Erblasser wurde mit Wirkung vom 18. August 2010 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Er hatte danach gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 SGB IX für das Jahr 2010 Anspruch auf anteiligen Zusatzurlaub von zwei Arbeitstagen. Die Klägerin verlangt die Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 25 Arbeitstagen, der ihrem verstorbenen Ehemann zum Zeitpunkt seines Todes für das Jahr 2010 noch zustand.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Beklagte hat den nicht gewährten Urlaub des Erblassers mit einem Betrag iHv. 5.857,75 Euro brutto abzugelten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Januar 2019 - 9 AZR 45/16 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15. Dezember 2015 - 3 Sa 21/15 -
Unser Seminartipps zur Vertiefung
Verhalten und Ordnung im Betrieb
Termin: 13. - 17.05.2019
Ort: Maritim Strandhotel, Travemünde
Referenten: Sissi Ahle, Bildungsreferentin Arbeit und Lernen Detmold GmbH
Thomas Bödecker, Arbeitsrichter
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Anerkennung eines Arbeitsunfalls ohne konkretes Ereignis
Das Sozialgericht Karlsruhe hat entschieden, dass die Verletzungen eines Nacharbeiters eines Automobilherstellers, die dieser in einer von zwei Arbeitsschichten erlitten hat, als Arbeitsunfall anzuerkennen sind. Zwischen den Beteiligten war die Anerkennung eines Ereignisses als Arbeitsunfall umstritten. Der Kläger war als Nacharbeiter bei einem Automobilhersteller beschäftigt. Dabei hatte er u.a. ungenau eingesetzte Vorder- oder Heckscheiben zu lösen und neu in das Fahrzeug einzusetzen. Dazu musste er den Scheibenkleber mittels eines Schneidedrahtes durchtrennen. Diesen musste er durch ein Loch zwischen Karosserie und Scheibe durchziehen. Das äußere Ende des Drahtes war mit einem T-Griff versehen und das innere Ende in einem Führungswerkzeug verankert. Für das Lösen der Scheiben waren zwei Personen erforderlich: Der Mitarbeiter im Fahrzeuginneren führte den Draht, der außen tätige Mitarbeiter zog den Draht möglichst rechtwinklig zur Klebenaht. Je Scheibe war wiederholt neu anzusetzen und der Draht neu zu positionieren. Bei der Tätigkeit entstanden sehr hohe Zugkräfte. Außerdem wurde eine teilweise unergonomische Arbeitshaltung eingenommen, die zu einer starken und teilweise einseitigen Belastung des Schultergelenkes und der Schultermuskulatur führte. Üblicherweise bewältigten die Mitarbeiter je Arbeitsschicht maximal den Aus- und Einbau von vier Scheiben. Am 13. und 14.08.2015 war der Kläger für diese Tätigkeit an ein anderes Werk abgeordnet. Hier hatte er für eine Pressepräsentation etwa 25 Fahrzeuge instand zu setzen. Der Kläger und ein weiterer Mitarbeiter mussten deshalb an beiden Tagen je Arbeitsschicht etwa acht Scheiben auswechseln. Am 15.08.2015 bemerkte er nach dem Aufstehen eine Schwellung des gesamten rechten Armes und einen größeren blauen Fleck unterhalb des rechten Schultergelenkes. Der von ihm aufgesuchte Arzt diagnostizierte eine Ansatzruptur des kleinen Brustmuskels und der Sehnen und eine Arm-Venen-Thrombose. Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalles mit der Begründung ab, der Hergang stelle keinen Arbeitsunfall dar, weil der Kläger eine willentlich gesteuerte kontrollierte Körperbewegung ausgeführt habe.Das SG Karlsruhe hat die Berufsgenossenschaft verurteilt, anzuerkennen, dass der Kläger entweder am 13. oder am 14.08.2015 einen Arbeitsunfall erlitten hat. Nach Auffassung des Sozialgerichts hat er unstreitig an beiden Tagen eine versicherte Tätigkeit als Nacharbeiter verrichtet. Dabei sei er aufgrund der erheblichen Körperkraft beim Durchschneiden der Klebenähte der montierten Scheiben mittels des Drahtes einer Einwirkung von außen ausgesetzt gewesen. Außerdem habe er eine teilweise unergonomische Arbeitshaltung einnehmen müssen und habe die konkrete Schneidearbeit eine starke und teilweise einseitige Belastung des Schultergelenkes und der Schultermuskulatur bewirkt. Schließlich habe der Kläger an beiden Arbeitstagen anstatt der üblicherweise maximal vier zu ersetzenden Fahrzeugscheiben acht Scheiben je Arbeitsschicht auswechseln müssen. Er sei damit an diesen Tagen nicht nur einer höheren quantitativen, sondern auch einer höheren qualitativen, mithin einer außergewöhnlichen Arbeitsbelastung ausgesetzt gewesen. Der Annahme eines Arbeitsunfalles stehe nicht entgegen, dass er bei den Schneidevorgängen eine willentlich gesteuerte Handlung ausgeführt habe. Zwar sei dem Begriff "Unfall" die Unfreiwilligkeit der Einwirkung immanent. Zu unterscheiden hiervon seien jedoch Fälle eines gewollten Handelns aufgrund einer ungewollten Einwirkung infolge einer Fehlbelastung oder eines sonstigen überraschenden Momentes. Dies gelte auch für äußere Einwirkungen, deren Folgen äußerlich nicht sichtbar seien. Hier hätten sich die Zugbelastungen unmittelbar auf die Brustmuskulatur ausgewirkt und nach dem Ergebnis des Sachverständigengutachtens zu dem Riss des kleinen Brustmuskels geführt. Die Anerkennung als Arbeitsunfall scheitere auch nicht daran, dass sich nicht mit Sicherheit feststellen lasse, ob die Verletzung konkret am 13. oder am 14.08.2015 eingetreten sei. Für die Annahme eines Arbeitsunfalles sei regelmäßig zwar erforderlich, dass die zu einer Gesundheitsstörung führende Einwirkung innerhalb nur einer Arbeitsschicht aufgetreten sei. Nach der Rechtsprechung des BSG müsse die Einwirkung zwar an einem bestimmten, jedoch nicht an einem kalendermäßig genau bestimmbaren Tag eingetreten sein. Dies sei hier der Fall gewesen. Denn aufgrund der erhöhten qualitativen und quantitativen Belastungen an beiden Tagen sei die Zugbelastung auf den Brustmuskel nach den Darlegungen des gerichtlichen Sachverständigen bereits bei einer Wiederholung der Arbeitsvorgänge je Arbeitsschicht zu hoch gewesen. Zudem hätten keine Anhaltspunkte für eine unfallunabhängige Ursache, etwa infolge schicksalhafter oder anlagebedingter Veränderungen, vorgelegen.
Quelle: Pressemitteilung des SG Karlsruhe v. 25.01.2019,  Aktenzeichen: S 1 U 940/16
Unser Seminartipp zur Vertiefung
Fachtagung Arbeits- und Sozialrecht
Mit Besuch des Sozialgerichtes
Termin: 01. - 05.04.2019
Ort: H 4 Hotel Kassel
Referenten: Thomas Schlingmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Friedrich Straetmanns, MdB, ehemaliger Richter am Sozialgericht
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Unsere Seminarangebote Juni 2019

03.06.2019  - 05.06.2019
Das Urlaubsrecht konsequent umsetzen
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03.06.2019  - 05.06.2019
Psychische Belastungen am Arbeitsplatz - Teil 2
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Die Jugend- und Auszubildendenvertretung - JAV 3
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Fit für den Vorsitz – Vier Bausteine für den Erfolg - Teil 2
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03.06.2019  - 07.06.2019
Grundlagen der Betriebsratsarbeit - BR 2 Personelle Maßnahmen
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03.06.2019  - 07.06.2019
Arbeitsrecht 2 - Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis
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Zertifizierte Ausbildung zum BEM-Berater Teil 2 
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Arbeitsrecht 3 - Beendigung von Arbeitsverhältnissen
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24.06.2019  - 28.06.2019
Aktiv gegen Stress und Burn-Out am Arbeitsplatz
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24.06.2019  - 28.06.2019
Auffrischung Betriebsverfassungsrecht 
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24.06.2019  - 28.06.2019
Personalentwicklung und Personalmanagement
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Fachtagung Aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG)
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