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Arbeit & Lernen Detmold - Newsletter
August 2018
 
Liebe ,

willkommen im aktuellen Newsletter. Aktuell führen wir keine Seminare durch, denn unsere Zeit in diesem Wochen ist den Vorbereitungen für den Seminarkatalog 2019 und Urlaub gewidmet. Aktuelle Seminarangebote und interessante Artikel haben wir dennoch für Euch zusammengestellt. Viel Spaß beim Lesen und noch eine gute Sommerzeit.
Fachtagung Gesundheit mit positivem Fazit
Zur 7. Fachtagung Gesundheit in Leipzig wurde ein umfangreiches Seminarprogramm geboten. Die Fachreferent*innen und eine Betriebsbesichtigung mit Diskussion erfüllten den Standard einer Fachtagung.
Wie die Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern zu erhalten ist und welche Aufgaben dabei die betriebliche Interessenvertretung hat, wurde sehr anschaulich an den Themen der Arbeitszeitgestaltung und psychischer Belastung erörtert. Mit Alexander Frevel (Institut für Arbeitsfähigkeit Hamburg), Martina Bockelmann (Gesellschaft für Arbeits-, Wirtschafts- und Organisationspsychologische Forschung e.V.) sowie Dr. Marianne Engelhard-Schagen (Betriebsärztin und Supervisorin Berlin) waren drei Experten für ihre Fachgebiete anwesend. Die BMW Werksbesichtigung wurde angereichert durch eine Diskussion mit dem Arbeitsschutzverantwortlichen. Organisation und Strukturen des Arbeitsschutzes einschließlich der Qualifizierung von Vorgesetzten wurden erörtert.
Unsere 8. Fachtagung findet vom 20. - 24. Mai 2019 in Leipzig statt. Über Eure Reservierungen und Anmeldungen freuen wir uns. 
Kündigung einer Leiharbeitnehmerin wegen fehlender Einsatzmöglichkeit für drei Monate unzulässig
Das ArbG Mönchengladbach hat entschieden, dass die Kündigung einer Leiharbeitnehmerin nicht schon dann gerechtfertigt ist, wenn der dauerhafte Einsatz beim Kunden auf dessen Wunsch für drei Monate und einen Tag unterbrochen wird, obwohl ein Beschäftigungsbedarf durchgehend besteht. Das Arbeitsgericht hatte über die Kündigung einer Mitarbeiterin eines Zeitarbeitsunternehmens zu entscheiden.
Sachverhalt: Die Klägerin war seit 2013 bei der Beklagten in Teilzeit beschäftigt. Sie war durchgehend bei einem Einzelhandelsunternehmen als Kassiererin eingesetzt. Der Kunde lehnte einen Einsatz der Klägerin über den 31.12.2017 hinaus ab. Das Zeitarbeitsunternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin daraufhin betriebsbedingt aufgrund fehlender Beschäftigungsmöglichkeit zum Ablauf des Jahres 2017. Gleichzeitig sagte es der Klägerin zu, sie ab dem 02.04.2018 wieder einzustellen.
Die Klägerin hat gegen die Kündigung Klage erhoben und argumentiert, die Kündigung sei nur ausgesprochen worden, um ihren Anspruch aus § 8 Abs. 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz auf diejenige Vergütung, die auch den Stammkräften des Einsatzbetriebes gezahlt werde, zu verhindern. Dies reiche zur Rechtfertigung der Kündigung nicht aus. Die Beklagte hat die Kündigung darauf gestützt, dass sie keine andere Einsatzmöglichkeit für die Klägerin habe. Ein ganz überwiegender Teil ihrer Arbeitnehmer werde bei demselben Einzelhandelsunternehmen eingesetzt wie die Klägerin. Auf die Entscheidung des Kunden, die Klägerin vorübergehend nicht einzusetzen, habe sie selbst keinen Einfluss nehmen können.
  Entscheidung: Das ArbG Mönchengladbach hat der Klage stattgegeben und die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt. Der Arbeitgeber hat nach Auffassung des Arbeitsgerichts nicht dargelegt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin für einen hinreichend langen Zeitraum fortgefallen ist. Die fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag sei insoweit nicht ausreichend. Es sei Sinn und Zweck des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, dem Einsatz von Leiharbeitnehmern zur Erledigung von Daueraufgaben entgegenzuwirken. Dadurch, dass die Beklagte fast ausschließlich für das eine Einzelhandelsunternehmen tätig sei, würde die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes praktisch aufgehoben, wenn allein die fehlende Einsatzmöglichkeit zur Rechtfertigung der Kündigung ausreichen würde. In einem solchen Fall sei auch der Grund für die fehlende Einsatzmöglichkeit zu berücksichtigen.
Quelle: Pressemitteilung des ArbG Mönchengladbach v. 20.03.2018, AZ: 1 Ca 2686/17
Unsere Seminartipps zur Vertiefung
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und Befristungsrecht
Termin: 03. - 05.09.2018
Ort: H4 Hotel, Kassel
Referenten: Thomas Bödecker, Richter am Arbeitsgericht
Ulrich Krätzig, Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Arbeitsrecht 1 - Grundlagen
Termin: 05. - 09.11.2018
Ort: Mercure Mitte, Hannover
Referenten: Axel Burgdorf, Arbeit und Lernen Detmold GmbH
Thomas Bödecker, Richter am Arbeitsgericht
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Verstöße gegen die Arbeitsstättenverordnung
Zu den Aufgaben des Länderausschuss für Arbeitssicherheit und Sicherheitstechnik gehört auch sich mit Bußgeldern zu beschäftigen. Die Veröffentlichung des Bußgeldkataloges richtet sich an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der für den Vollzug der Arbeitsstättenverordnung zuständigen Aufsichtsbehörden der Länder. Damit soll sichergestellt werden, dass bei der Ahndung von Verstößen gegen das Arbeitsstättenrecht bundesweit einheitliche Bußgeldsätze zugrunde gelegt werden. Dies entbindet die Ahndungsbehörde jedoch nicht davon, Ermessen nach den gesetzlichen Zumessungskriterien gemäß § 17 Ordnungswidrigkeitengesetz unter Berücksichtigung der jeweiligen Umstände des Einzelfalles auszuüben, vereinheitlicht aber die Anwendung von § 9 ArbStättV und leistet einen Beitrag zur Verringerung des Verwaltungsaufwandes.

Das preiswerteste Vergehen, das Arbeitgeber sich in Ihrer Arbeitsstätte leisten können, ist unvollständiges Material für die Erste Hilfe: Bußgeld 200 Euro. Wenn gar kein Material für die Erste Hilfe bereithalten wird, es auch nicht teurer. Es steht keine Toilette oder Pausenraum zur Verfügung, kann es bis zu 600 Euro kosten.

Manchmal hilft es in den betrieblichen Diskussionen, den Arbeitgeber auf solche Bußgelder hinzuweisen. Denn in den Betrieb investiertes Geld kommt den Mitarbeitern zu Gute. Bußgelder gehen direkt an die Staatskasse.
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Unsere Seminartipps zur Vertiefung
Arbeitsschutz 1 - Einführung und Grundlagen
Termin: 08. - 12.10.2018
Ort: Mercure Mitte, Hamburg
Referent: Godehard Baule, Arbeits- und Organisationspsychologe
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Arbeitnehmer kompetent beraten
Termin: 29. - 31.10.2018
Ort: Sporthotel Zum hohem Eimberg, Willingen
Referent: Axel Reichinger, Organisationsberater
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Kündigung eines Schwerbehinderten Arbeitnehmers
Sachverhalt: Ein Arbeitgeber wollte einem schwerbehinderten Mitarbeiter kündigen. Wie bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich und durch den Arbeitgeber einzuholen. Hier wurde zunächst beim Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung beantragt und erst danach die Schwerbehindertenvertretung angehört und um Stellungnahme gebeten. Der gekündigte Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung unter anderem mit dem Argument, dass alleine schon wegen der verspäteten Anhörung der Schwerbehindertenvertretung die Kündigung unwirksam sei.
Entscheidung: Die Unwirksamkeit der Kündigung ergebe sich daraus, so die Hagener Richter, dass die Unterrichtung und Anhörung der SBV bereits abgeschlossen sein muss, bevor der Antrag beim zuständigen Integrationsamt gestellt wird. Wenn jedoch der Antrag auf Zustimmung schon gestellt wurde, müsse davon ausgegangen werden, das der Arbeitgeber seine Willensbildung bereits abgeschlossen und seinen Willen nach außen erkennbar manifestiert habe.
Wenn aber die Willensbildung bereits als abgeschlossen zu bewerten ist, wovon im vorliegenden Fall auszugehen ist, ist eine Beteiligung der SBV an der Willensbildung schlechthin nicht vorstellbar.
Unabhängig von den Entscheidungsgründen weist das Gericht noch darauf hin, dass die Pflicht des Arbeitgebers zur Anhörung der SBV bei allen Kündigungen bestehe. Mithin auch bei Änderungskündigungen schwerbehinderter oder gleichgestellter Arbeitnehmer.
Arbeitsgericht Hagen, Urteil vom 06.03.2018, Az.: 5 Ca 1902/17
Zwischenzeitlich hat der Arbeitgeber unter dem Aktenzeichen 15 Sa 426/18 Berufung beim Landesarbeitsgericht Hamm eingelegt.
Unsere Seminartipps zur Vertiefung
Zusammenarbeit mit Ämtern und Behörden "Vertiefung"
Termin: 24. - 26.09.2018
Ort: Best Western Premier Park Hotel, Bad Lippspringe
Referent: Walter Venghaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Behindertengerechte Gestaltung von Arbeitsplätzen
Termin: 05. - 07.11.2018
Ort: Best Western Premier Park Hotel, Bad Lippspringe
Referent: Igor Scholz, SBV Trainer
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Neuer Seminarort - Löf an der Mosel
In Löf an der Mosel befindet sich unser neuster Seminarstandort. Im Parkhotel Krähennest findet vom 10. - 14. September 2018 ein BR 1 Grundlagenseminar für neugewählte Betriebsratsmitglieder statt. Es besteht die Möglichkeit für eine kurzfristige Anmeldung. Aus unserem Referententeam steht Marc Hammes für dieses Seminar zur Verfügung. 
Betriebsrat 1 - Aller Anfang ist gar nicht so schwer...
03. - 07.09.2018 in Willingen
10. - 14.09.2018 in Löf an der Mosel
08. - 12.10.2018 in Marburg
08. - 12.10.2018 in Pderborn
22. - 26.10.2018 in Berlin
10. - 14.12.2018 in Köln

Betriebsrat 2 - Von der Einstellung bis zur Kündigung
17. - 21.09.2018 in Paderborn
26. - 30.11.2018 in Erfurt

Betriebsrat 3 - Mitbestimmung - Betriebsvereinbarungen
12. - 16.11.2018 in Eisennach
Eigenmächtiger Urlaubsantritt rechtfertig fristlose Kündigung
Das LArbG Düsseldorf hat darauf hingewiesen, dass die eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub ein Kündigungsgrund ist, der an sich sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigt. LAG Düsseldorf vom 10.07.2018, AZ:8 Sa 87/18
Sachverhalt: Die Klägerin war seit dem 01.08.2014 als Junior Business Excellence Manager mit Controlling-Tätigkeiten bei der Beklagten beschäftigt und in der Abteilung "Online Performance Management" eingesetzt. Berufsbegleitend absolvierte sie ein Masterstudium "BWL Management", das sie am 21.06.2017 erfolgreich abschloss. Im Hinblick auf die Prüfung hatte die Klägerin für den Donnerstag und Freitag, den 22. und 23.06.2017 genehmigten Urlaub. Am Montag, den 26.06.2017 erschien die Klägerin nicht im Betrieb. Der späteste Dienstbeginn im Rahmen der Gleitzeit war 10.00 Uhr. Um 12.04 Uhr schickte sie eine E-Mail mit dem Betreff "Spontan-Urlaub" an ihren Vorgesetzten. Sie teilte mit, dass sie wegen ihrer bestandenen Prüfung von ihrem Vater mit einem Aufenthalt auf Mallorca überrascht worden sei und in der Euphorie und Eile keine Möglichkeit gehabt hätte, ihre Abwesenheit an ihrem Rechner zu vermerken. Sie werde in der Zeit vom 26.06.2017 bis zum 30.06.2017 abwesend sein und bat um eine kurze Rückmeldung. Zugleich entschuldigte sie sich für die "Überrumpelung". Um 17:02 Uhr antwortete der Vorgesetzte per E-Mail, dass die Anwesenheit der Klägerin aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich sei. Er bot ihr an, Freitag sowie Montag und Dienstag der nächsten Woche frei zu nehmen. Am Dienstag, den 27.06.2017 um 09:26 Uhr antwortete die Klägerin per E-Mail, dass sie sich bereits seit dem Wochenende auf Mallorca befinde und keine Möglichkeit bestünde, ins Büro zu kommen, was sie auch nicht tat. Am Montag, den 03.07.2017 erschien die Klägerin nicht. Die Beklagte kündigte ihr nach Anhörung des Betriebsrats mit Schreiben vom 11.07.2017 fristgerecht zum 31.08.2017. Mit ihrer Klage wehrte die Klägerin sich gegen diese Kündigung. Sie habe im Vorfeld mit ihrem Vorgesetzten abgeklärt, dass eine Verlängerung des Urlaubs kurzfristig möglich sei. Der Urlaub habe auch im Interesse der Beklagten gelegen und zumindest arbeitstechnisch kein Problem dargestellt. Beiden Einwänden hat die Beklagte widersprochen.
Entscheidung: Das Arbeitsgericht entschied in der ersten Instanz, das die im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes erklärte Kündigung sozial gerechtfertigt sei, weil die Klägerin eigenmächtig nicht genehmigten Urlaub angetreten und so bewusst ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt habe. Nach der Beweisaufnahme war das Arbeitsgericht der Überzeugung, dass eine kurzfristige Verlängerung mit dem Vorgesetzten nicht abgesprochen gewesen sei. Es war ebenso der Überzeugung, dass die Klägerin in der Woche an dem Arbeitsplatz gebraucht wurde und der Arbeitgeber deshalb berechtigt war, den Urlaub zu verweigern. Bis zum Donnerstag, den 29.06.2017 sei ein Bericht gegenüber der Finanzabteilung zu erstellen gewesen. Die Kollegin der Klägerin war in der Zeit vom 26.06.2017 bis zum 28.06.2017 auf einer Fortbildung.
Mit ihrer Berufung wendet sich die Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts und begehrt die Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst habe. In der mündlichen Verhandlung hat das LArbG Düsseldorf darauf hingewiesen, dass die eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub ein Kündigungsgrund ist, der an sich sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigt.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist auch hier ein Kündigungsgrund gegeben. Spätestens ab dem Dienstag habe die Klägerin ernsthaft zu erkennen gegeben, dass sie an dem eigenmächtig genommenen Urlaub festhalte und nicht zur Arbeit kommen werde. Damit habe sie die falschen Prioritäten gesetzt und ihre vertragliche Pflicht zur Arbeit beharrlich verletzt. Dem Sachvortrag der Klägerin lasse sich nicht hinreichend konkret entnehmen, dass der Vorgesetzte der kurzfristigen Verlängerung des Urlaubs vorher zugestimmt habe. Im Übrigen seien gegen die Feststellung des Arbeitsgerichts, dass es diese Vorabstimmung nicht gegeben habe, von der Klägerin keine durchgreifenden Rügen erhoben worden. Einer Abmahnung habe es wohl nicht bedurft und die Interessenabwägung falle in Anbetracht der kurzen Beschäftigungsdauer zu Lasten der Klägerin aus. Lediglich in formeller Hinsicht sei zu fragen, ob die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß erfolgt sei, weil die Arbeitgeberin diesem u.a. mitgeteilt hatte, dass die in der Woche anstehenden Arbeiten nicht erledigt worden seien. Der Vorgesetzte hatte die Arbeiten zumindest teilweise selbst erledigt. Andererseits war der Betriebsratsvorsitzende in die Gespräche mit der Klägerin eingebunden. Auf der Basis dieser rechtlichen Hinweise haben die Parteien sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Kündigungsdatum, d.h. dem 31.08.2017, verständigt. Die Beklagte erteilt der Klägerin ein Zeugnis und zahlt eine Abfindung von 4.000 Euro, was einem knappen Monatsgehalt der Klägerin entspricht.
Quelle: Pressemitteilungen des LAG Düsseldorf v. 04.07. und 10.07.2018
Unsere Seminartipps zur Vertiefung
Fit für den Vorsitz Teil 2
Termin: 05. - 09.11.2018
Ort: Victor`s Residenz Hotel, Berlin
Referenten: Sigrun Ahle, Arbeit und Lernen Detmold GmbH
Sharon Paschke, Sozialpädagoge (B.A.)
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Arbeitsrecht 2
Termin: 26. - 30.11.2018
Ort: Mercure Mitte, Hannover
Referenten: Marc Hammes, Arbeit und Lernen Detmold GmbH
Thomas Bödecker, Arbeitsrichter
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Abmahnung mit pauschaler Kündigungsandrohung ist unwirksam
Orientierungssatz: Eine Kündigungsandrohung im Rahmen einer Abmahnung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht nur für den Fall einer Wiederholung der vom Arbeitgeber angenommenen Pflichtverletzung, sondern für jeden weiteren Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, der nicht auf eine Wiederholung beschränkt ist, bedroht.
Sachverhalt: Die seit knapp 19 Jahren bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigte Klägerin erhielt unter dem 23.02.2017 wegen des Vorwurfs mangelhafter Arbeitsergebnisse in der Spätschicht am 13.02.2017 eine schriftliche Abmahnung, die zu ihrer Personalakte genommen wurde. Darin wurde die Klägerin darauf aufmerksam gemacht, dass sie im Falle einer Wiederholung mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses rechnen müsse. Auf den Widerspruch der Klägerin nahm die Beklagte diese Abmahnung zurück und entfernte sie aus der Personalakte. Sie sprach aber zugleich unter dem 13.03.2017 eine erneute schriftliche Abmahnung aus und nahm nun diese zur Personalakte der Klägerin. In der Abmahnung hieß es u.a.: „Sollten Sie sich einen weiteren Verstoß gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu Schulden kommen lassen, der nicht auf die Wiederholung der oben genannten Pflichtverletzung beschränkt ist, müssen Sie damit rechnen, dass das Arbeitsverhältnis von uns – ggf. auch fristlos – gekündigt wird.“ Die Klägerin sah die Abmahnung als unberechtigt und die Kündigungsandrohung in dieser Form als zu weitgehend an.
Entscheidung: Ihre Klage auf Entfernung der Abmahnung vom 13.03.2017 aus ihrer Personalakte hatte vor dem ArbG Bochum Erfolg. Das Arbeitsgericht ließ es offen, ob der Klägerin ein Fehler unterlaufen und ob ihr ein abmahnungswürdiger Vorwurf zu machen war. Die Abmahnung sei schon deshalb aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen, weil die Beklagte sich bei der Formulierung dieser Abmahnung nicht an die rechtlich zulässigen Vorgaben gehalten habe. Die Beklagte sei nicht befugt gewesen, der Klägerin mit der Abmahnung für jeden weiteren Verstoß gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, der nicht auf eine Wiederholung des gerügten Verhaltens beschränkt sei, eine Kündigung anzudrohen. Das sei weit über das zulässige Maß hinausgegangen. ArbG Bochum vom 19.10.2017 - 4 Ca 930/17
Unsere Seminartipps zur Vertiefung
Beschlussverfahren und Einigungsstelle
Termin: 01.10 - 02.10.2018
Ort: Best Western Premier AROSA, Paderborn
Referent: Thomas Schlingmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht
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